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巴菲特索罗斯理财秘诀
银行理财产品 收益稳健一枝独秀
风险
和讯网保险频道将陆续转载此书部分章节，感谢广大网友的关注。
【文章简介】
为了让读者学到有价值的保险知识，讲一个能够吸引他读下去的故事吧……
这是一本写给企业的人力资源经理、保险公司的销售人员和管理者,以及社会大众看的一本书。 对企业而言，作为人力资源管理的一个重要工具，因其激励效应、约束效应和税惠效应，员工福利制度 有着巨大的价值。对于保险公司而言，员工福利是团险转型的一个方向，是营销人员交叉销售的桥梁和 突破口。对于社会大众而言，在社会保障制度覆盖面窄，水平较低、人口老龄化的背景下，员工福利制 度是保障家庭未来生活的三大支柱之一，获得充足的员工福利保障是公众的权利。而对整个社会而言， 员工福利可以降低社会保障的压力，提高劳动者的报酬，减小财政负担，缩小贫富差距，助力于社会和 谐。
员工福利制度发挥这些功能的前提是全社会都对员工福利制度有一个最基本的了解。然而，现 代员工福利的前生今世和未来并不为社会大众所熟知，还远远没有达到基本知识普及的程度。本书则是 向社会大众普及员工福利科学知识的一个尝试。
【故事梗概】
皮尔森教授协助警方成功破获了一桩离奇的索赔案后，声名大噪。一家保险公司特聘请皮尔森 教授主持一项有关中国员工福利制度的研究项目。
皮尔森教授在进行研究期间，卷入到两一桩保险案件之中。一张大额团体保单揭开了中阳纺织 厂凶杀失踪案的冰山一角，皮尔森教授为此独入虎穴。陆彤和骆风警官为救皮尔森教授与恶势力展开了 殊死的搏杀……
【正文】
第一章 员工福利
2.
3.
4. 冲突与和谐 5. 吊死在一棵树上 6. 高额团险保单 7. 白金搭档 1. 员工福利的概念 2. 员工福利的目标 3. 团体保险的客户定位 2. 团体保险的发展方向 2. 员工福利的意义 3. 员工福利与人力资源管理 4. 员工福利与企业财务管理 5. 员工福利制度发展中的保险商机 6. 员工福利与保险业的交叉销售 4. 冲突与和谐 皮尔森翻了一页投影，继续说：“员工福利制度是化解企业内部冲突，促进人际之间，特别是代际之间和谐的一种有效机制,想一想，其实我们身边就有很多这样的案例。” 沙纳想了想说：“有一件事情，我的印象非常深刻。几年前在北京曾发生过一起恶性案件，一个被买断工龄的下岗职工提刀回到原单位，将两个将年近七十却还返聘在岗的领导给收拾了。原因就是下岗职工除了买断工龄的那点补偿外什么都没有，而领导早该退休了，却还拿着不菲的工资。这两个领导死后他们的家属从我们公司都拿到了一笔大额的保险金，因为生前他们的单位曾给领导们买过寿险保单。” “实际上，这个悲剧本来可以不发生，只要企业已经设计好了员工福利计划，最简单的比如每个员工买一份年金保险，能够保障所有员工老年时的生活。当然，规范的、有国家税收优惠的企业年金则更好。”皮尔森说：“早在1871年，俾斯麦出任德国首相，就开始用‘胡萝卜加大棒’的政策锻造了强大的德意志帝国，那就是给人们提供能够保障生活的胡萝卜，然后再把有了胡萝卜还想造反的人用大棒打死。俾斯麦的理论基础是，一个等待拿养老金的人，将是最安分的人。” 卢笛说：“现代企业是不是也应该给员工必要的胡萝卜？” 皮尔森说：“当然。比如，如果有那个企业有一个企业年金计划，下岗的人也不会在买断工龄的那点钱花完后彻底绝望，因为还有一大笔可以用来养老的企业年金在等着他，心目中的‘胡萝卜’还没吃到呢。” 沙纳感慨说：“真是的啊。下岗职工很多都在四五十岁的年纪，无论干点什么，衣食住行还是不会有太大问题的，而等到年龄大到可以领企业年金的时候，胡萝卜就来了，所以他一般不会去行凶杀人；而那两个年龄超高的企业领导呢，自然也不会赖在那个岗位上不走，因为可以用企业年金养老，再加上社会保障和自己若干年' 理财的积蓄，也可以尽享天伦之乐了，何必非要赖在岗位上受累挨骂呢，最终连老命都搭上了。” 皮尔森频频点头，说：“没错，就是这么个道理。刚才说了，员工福利计划既可以激励员工留下，也可以激励员工离开。在知识经济 沙纳说：“由于知道退休后能有不错的养老保障，雇员也会产生一种安全感，有助于雇员士气和生产效率的提高。而且，老职工系统地退休将使晋升渠道畅通，从而为年轻雇员提供了机会和激励。因此，员工福利计划可以使企业人力资源管理进入良性循环状态。” 皮尔森说：“我看过一个数据，说的是世界上主要国家和地区劳动者报酬占GDP，也就是占国内生产总值的比重，有欧美国家，也有日本、韩国和中国香港和中国大陆，这个数据就很能说明问题。” 皮尔森说：“是的。用最通俗的话说，做一件事情，总要有出资者，也要出力者，做公司也是这样，有人出钱，是股东，有人出力，是公司的管理者和普通员工。有了利润，大家就要分成，出资者拿多少，出力者拿多少，这在不同的国家和地区是不一样的。” 卢笛问：“差别很大吗？” 皮尔森说：“发达国家和地区都差不多，比如美国，100块钱的利润中，劳动者分58.3%，加拿大是51.6%，英国是55.3%，德国是53.8%，法国是52.2%，澳大利亚是48.1%，日本是54.2%，韩国是43.5%，中国香港是48.2%，中国大陆是12.5%。” 沙纳很好奇：“差距真的有那么大吗？如果这个数据是准确的，说明我们跟发达国家和地区的差距太悬殊了，应该大幅提高劳动者的收入。” 卢笛想了想说：“可是大幅提高普通劳动者的工资，也就是媒体前一段时间吵吵的全民加薪，依我看是根本不可能的。不过我们和发达国家为什么会有这么大的差距呢？”
沙纳说：“有点复杂。”
皮尔森说：“举一个形象的例子，在世界各国，劳方和资方都像在进行一场旷日持久的拔河比赛，一会儿是劳方拉过来一点，一会儿是资方拉过去一点，但总体而言，如果双方是这种势均力的，社会就会比较和谐。但如果一方的力量太大，干脆把对方一把扯过来，甚至拿着拔河的绳子去凉衣服，社会财富的分配不公就会达到极点，被彻底打败的一方就不会再有积极性去玩拔河游戏，没准就会上来群殴。”
沙纳说：“您的意思是说，在发达国家，劳方和资方拉来拉去，已经找到了一个比较合适的均衡点，而发展中国家，包括中国，资方的势力太大，所以导致劳动者的收入过低。”
皮尔森说：“是的。还有一个更直接的原因，就是中国的员工福利制度的发展还太缓慢，员工福利给员工带来收入占总报酬的比例太低。”
卢笛说：“我明白您的意思了。员工的报酬主要是由工资薪金和员工福利两大块构成的，如果员工福利这块太少，自然会使总报酬很低。”
皮尔森说：“没错。在美国这样的国家，员工福利给员工带来的收入已经和工资薪金带来的收入旗鼓相当，平分秋色了。如果中国也达到这个程度，即使工资薪金不提高，员工的总收入也会成倍增长的。”
沙纳说：“所以员工福利意义重大。”
皮尔森说：“我同意卢笛的观点，大幅度提高普通劳动者的工资是不可能的，但可以通过政策引导，逐步提高员工福利。使劳资双方的拔河比赛公正一些，就能促使社会和谐和稳定。”
