客服热线：
手机版
二维码
一般情况下，用人单位并未将在工作场所对女下属的性骚扰等列为违反劳动纪律、解除劳动合同的情况。现实生活中若出现此行为且情节较严重的，用人单位能否对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理呢？昨日成都市中级人民法院公布，近日市中院审判委员会经研究将一例此类案件确定为示范性案例，员工在工作场所对上司、下属或同事等进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，作出上述处理。成都市中院表示，今后对类似案件，辖区法院将参照执行。
典型案例
性骚扰女同事维修主管被解雇
1995年6月起，兄某就在一单位工作。2007年1月，他又到该单位成都公司任维修主管。
工作期间，兄某采用语言挑逗、网络发送黄色照片以及趁对方不注意触摸臀部等方式对同一办公室的一女员工多次进行骚扰。公司经调查确认上述行为后，多次找兄某谈话、教育，但兄某拒绝认错。
当年8月，公司依照相关规定，以其严重违反纪律和公司规章制度，且不接受教育为由，将其解雇。
对此，兄某认为，公司是以莫须有的理由与其解除劳动合同。随后，兄某将公司告至金堂县人民法院，诉请撤销公司的解聘决定。
法院判决
支持公司解除劳动关系决定
对此案件，金堂县人民法院一审认为，兄某实施上述性骚扰行为，不仅对女同事的身心健康及名誉造成了损害，而且严重违反了基本的行为道德准则、国家保护妇女权益相关法律法规及公司的劳动纪律等规章制度，对公司形象也造成不良影响，且拒不承认错误。公司作出解除与其劳动关系的决定，有事实、法律和单位规章制度依据，依法应予以支持。
一审宣判后兄某不服提出上诉。针对此案，成都市中院终审认为，兄某的女同事在劳动仲裁及一审中，均出庭证明其对自己骚扰的事实，诬陷兄某的可能性较小，受害者的证言可信度较高。且兄某与受害者之间的录音资料虽没有母本可供核对，但该录音资料与受害者的证言相结合，可以认定兄存在骚扰女下属的行为。故判决驳回原告上诉，维持原判。
新闻聚焦
工作场所哪些行为算性骚扰？
“现实中，因工作场所性骚扰引发的劳动争议并不多见。”金堂县人民法院审理此案的审判长廖文孝表示，如何认定工作场所性骚扰、举证责任的分配以及用人单位能否以此解雇骚扰者等均是该案审理的难点、焦点问题。他还对一些大家关注的焦点进行了解答。
怎样认定工作场所性骚扰？
工作场所性骚扰具体可从以下几个方面认定：
一是违背他人的意愿。他人表示厌恶、反感、明确拒绝、警告或以反抗行为表示拒绝，都可以认定为违背他人意愿。受害人迫于某种压力不得已的应酬或容忍，应当认定为违背他人意愿。
二是与两性内容有关。
三是行为方式多种多样，可以是直接的，如通过口头、书面、手机信息或其它方式表达下流语言或展示具有淫秽内容的图片、裸露身体部位以及强迫拥抱、接吻等行为；也可以是间接的，如明示或暗示将性要求作为获得或失去某种利益的条件。
四是行为人主观上是故意。
而工作场所的性骚扰，该行为发生于工作时间、场所，既指常规的上班时间，也包括出差期间、加班时间；既指固定的工作场所，也包括外派、出差的在途、食宿、工作场所等。而且行为者与承受者存在同一单位的上下级关系、同事关系。
哪些证据有效？
因性骚扰引发的侵权、劳动争议案件，依法均不属于法律、司法解释所规定的举证责任倒置的范围，考虑到该类案件的特殊性，在证据合法性、举证责任分配及证明标准方面应当注意，适度放宽证据合法性要求。
因此，在性骚扰案件中，对于未经对方同意的录音录像等视听资料、电子证据等，对于雇佣他人秘密收集的有关性骚扰事实的证据，对于存在取证程序、手段或证据形式方面缺陷，但并没有严重侵害他人合法权益，没有违反程序法、实体法禁止性规定的证据材料，仍可以作为证据使用。
